Frau Zieburg, Ihr Unternehmen legt großen Wert darauf, die Innovationskultur des Gründers Dr. Paul Janssen fortzuschreiben – sowohl in Forschung & Entwicklung als auch in der Personalführung. Worauf sind Sie besonders stolz?
Als forschendes Pharmaunternehmen und Teil des multinationalen Gesundheitsunternehmens Johnson & Johnson brauchen wir bei Janssen motivierte Menschen mit viel Eigeninitiative – quer durch alle Abteilungen und besonders in Zeiten, in denen Home-office und virtuelle Treffen an der Tagesordnung sind. Wir haben eine Kultur der Gesundheit geschaffen, indem wir konsequent das Wohl aller Mitarbeitenden in den Mittelpunkt stellen. Alle sollen ihren Arbeitsplatz so gestalten können, dass er exakt zu ihren individuellen Lebensumständen und Bedürfnissen passt.
Was bedeutet das konkret?
Wir haben ein beachtliches Portfolio an flexiblen Arbeitszeiten, Teilzeit- und Jobsharing-Modellen sowie Gesundheitsangeboten. Ein besonders schönes Beispiel ist die Initiative Family@Heart, die unsere Mitarbeitenden selbst ins Leben gerufen haben und die in diesem Jahr unter anderem ein Sommercamp für die Kinderbetreuung in den Ferien auf die Beine gestellt hat.
Die Pandemie stellt gerade junge Familien vor Herausforderungen. Wie hat Janssen reagiert, als Kindertagesstätten und Schulen geschlossen waren?
Wir haben noch mehr Flexibilität angeboten, als wir sowieso schon ermöglichen. Hier hatten wir sicherlich Vorteile, da die digitale Infrastruktur und Kollaborationstools bei uns bereits etabliert waren. In dieser Zeit war zudem die Family@Heart-Gemeinschaft besonders aktiv. Unsere Mitarbeitenden haben sich virtuell zusammengeschlossen und boten sich gegenseitig Beratung und Erfahrungsaustausch an – gerade auch in Bezug auf den Spagat zwischen der eigenen Arbeit und dem Heimunterricht der Kinder. Für unseren Umgang mit der Situation haben wir intern sehr viel positives Feedback erhalten.
Gibt es noch weitere Initiativen dieser Art?
Ja klar, zum Beispiel unsere LGBTQ+-Gruppe. Das Kürzel steht für Lesben, Schwule, Bisexuelle, Transgender und Queer, die Gruppe lädt aber ausdrücklich auch heterosexuelle Kolleginnen und Kollegen zum gemeinsamen Meinungsaustausch ein. Wir sind stolz auf Initiativen wie diese. Sie zeigen, dass wir ein integrativer Arbeitgeber sind, für den Vielfalt und Inklusion keine leeren Buzzwords sind.
Psychischer Stress ist ein immer größerer Gesundheitsfaktor. Wie stehen Sie Ihren Mitarbeitenden hier zur Seite?
Unser Gründer Dr. Paul Janssen hat viel zu psychischen Erkrankungen geforscht und das Thema liegt uns besonders am Herzen. Führungskräfte erhalten bei uns Schulungen, wie sie entsprechende Situationen in ihren Teams beurteilen und sensibel mit ihnen umgehen können. Auch gibt es eine anonyme, rund um die Uhr erreichbare Hotline für mentale Gesundheit, die von Beratungsfachleuten betreut wird. Und wir haben Angebote zu Achtsamkeit, Meditation und persönlichem Energiemanagement, die gut angenommen werden.
Was hat Janssen selbst davon?
Mit dem vielfältigen Leistungsangebot gehen wir auf individuelle Bedürfnisse ein und tragen zu einer gesünderen und produktiveren Belegschaft bei. Motivierte und men-tal wie physisch gesunde Mitarbeitende, die sich wohlfühlen, sind leistungsbereiter, kreativer, innovativer und bleiben uns lange erhalten. Durchschnittlich arbeiten unsere Kolleginnen und Kollegen zehn Jahre bei uns.
Können Sie den Erfolg der Maßnahmen messen?
Alle unsere Initiativen sind in hohem Maße evidenzbasiert und stützen sich auf vier Datenpools. Wir starten mit anonymisierten Daten zu Krankheitstagen. Diese werden mit Ergebnissen aus weltweiten Unternehmensumfragen kombiniert. Als zweiten Pool schauen wir uns an, welche Nachfrage es beispielsweise nach gesunder Ernährung und Trainingsangeboten am Campus gibt. Und dann können Mitarbeitende uns auch freiwillig und anonymisiert einige zentrale persönliche Gesundheitsindikatoren zur Verfügung stellen – beispielsweise BMI oder Blut-zucker- und Cholesterinwerte. Im letzten Schritt werden die Informationen mit den Vorschlägen der Mitarbeitendengruppen kombiniert, sodass wir ableiten können, welche Programme für uns am besten geeignet sind.
Woher wissen Sie, dass dieneue Kultur der Gesundheit wirklich angenommen wird?
Entscheidend für unseren Erfolg war und ist, dass unsere Mitarbeitenden neue Angebote und Leistungen vorantreiben und nicht vom Unternehmen aufgestülpt bekommen. Wir ermutigen alle Mitarbeitenden, uns mitzuteilen, welche Optionen sie brauchen und wollen. Das Ergebnis sind Programme, an die wir ansonsten vielleicht nie gedacht hätten. Dafür sind wir bereits mehrfach ausgezeichnet worden, zum Beispiel als einer der „Besten Arbeitgeber Deutschlands 2020“, einer der 100 „Best Workplaces for Innovators“ und einer der besten Arbeitgeber für Frauen.
Was raten Sie anderen Unternehmen, die ähnliches planen?
Ich möchte sie ermutigen, das Wohlergehen ihrer Mitarbeitenden aus einer individuellen Perspektive zu betrachten und zu messen, was wirklich nachgefragt wird. Und ich rate auch, sich zentral mit dem Begriff des Wohlbefindens auseinanderzusetzen. Denn das kann für jeden Menschen etwas anderes bedeuten! Die Gesundheitskultur muss zudem von allen Mitarbeitenden getragen werden. Bei uns passt sie wunderbar zu unserem Firmencredo von 1943, dem wir nach wie vor verpflichtet sind. Es beschreibt die Verantwortung, die alle Mitarbeitenden von Johnson & Johnson u.a. gegenüber Patient:innen, Kolleg:innen, Kund:innen und der Gesellschaft tragen.
