Die Pandemie war noch kein Jahr alt, da hieß es in der Fachpresse ebenso wie in Publikumszeitschriften: Corona macht alles neu. Macht Videokonferenzen zum Alltag, verändert den Blick aufs Homeoffice, fordert vor allem ganz neue Wege in der Führung. Doch gibt es diesen plötzlichen Paradigmenwechsel in der Führung wirklich? Als Gründerin und Geschäftsführerin einer Personalberatung für Executives mit jahrzehntelanger Erfahrung in der Beratung kann ich diese Frage nur mit einem klaren Jein beantworten. Ja, die Pandemie hat einiges beschleunigt. Doch schon vor 2020 war klar, dass Führung im alten Stil nicht mehr funktioniert. Statt reine Funktionsträger zu sein, wollen Mitarbeitende als Individuen gesehen und gefördert werden. Führung ist keine Nebenaufgabe mehr, ausgeübt von Mitarbeitenden, die sich vor allem über ihre Fachkenntnisse „hochgearbeitet“ haben. Sie ist zentrales Element einer Organisation. Führungsaufgaben sind eine eigene Disziplin, wer führt, muss das können und wollen.
Was sind die Treiber dieser Entwicklung? Zum einen der Kampf um Talente. Wer immer rarer werdende gute Mitarbeitende gewinnen und halten will, muss sich auf ihre veränderten Bedürfnisse einstellen. Das bedeutet auch, alte Rollenbilder über Bord zu werfen. Junge Talente der Generation Y und Z sind nicht mehr mit Dienstwagen zu ködern. Sie fordern eine individuelle Betreuung und schnelle Entwicklung; sich jahrelang mühsam die Sporen zu verdienen, dieses Modell hat ausgedient. Zugleich gilt es, das Wissen langgedienter Mitarbeitender zu erhalten und weiterzugeben. Zum anderen – hier kommt die Pandemie ins Spiel – werden die Annehmlichkeiten aus dem Homeoffice nun auch im Büro gefordert, viele Organisationen stehen oder standen vor Transformations- und Veränderungsprozessen.
Variable Bedürfnisse erfordern Variabilität in der Führung. Nicht mehr der eine Führungsstil ist gefragt. Manche Mitarbeitende wollen große Autonomie, gerade in der jüngeren Generation. Sie zu führen heißt, Visionen und gemeinsame Ziele klar zu kommunizieren und vorzuleben – Stichwort Purpose. Andere brauchen enge Führung und viel Feedback. Diese Klammer kann eine HR-Abteilung liefern, die als strategischer Partner für alle Abteilungen einer Organisation dient, die nicht nur Beisitzer im Einstellungsprozess ist, sondern ihn aktiv steuert. Unterschiedliche Führungsbedürfnisse bedeuten aber auch mehr Variabilität in der Besetzung von Führungsstellen. Gefragt sind Menschen, die Neues wagen, andere für Innovationen begeistern und durch eigenes Beispiel mitreißen können. Und noch eines ist unabdingbar: ein langer Atem. Veränderungsprozesse geschehen nicht von heute auf morgen. Es braucht Zeit, um eine neue Führungskultur zu etablieren. Althergebrachte Strukturen werden nicht auf Knopfdruck verändert. Mitarbeitende – und Führungskräfte! – brauchen Zeit, sich ans Neue zu gewöhnen. Fazit: Der Paradigmenwechsel ist schon länger im Gang. Ihn umzusetzen, ist ein Marathon, kein Sprint.
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