Der Hays-Fachkräfte-Index Finance vom 4. Quartal 2021 zeigt: Finanzaffine Talente sind nach wie vor stark gefragt. Der Index stieg gegenüber dem Vorquartal um 21 auf 168 Punkte. Insgesamt ging er im vergangenen Jahr kontinuierlich nach oben, sodass die Anzahl offener Positionen für Finance-Spezialisten laut Hays wieder das Niveau von 2019 erreicht habe. Besonders gefragt seien aktuell Finanzanalysten (+37 auf 181 Punkte), Tax-Manager (+36 auf 285 Punkte) und Controller (+29 auf 168 Punkte). Die absolut höchsten Werte treten weiterhin bei Tax- und Compliance-Managern (+20 auf 263 Punkte) auf, heißt es weiter.
Neue Märkte, neue Anforderungen
Der Report unterstreicht damit bereits die veränderten Anforderungen an neue Talente, mutmaßt man auch bei Hays: „Zunehmend internationalisierte Handelsbeziehungen und Compliance-Vorgaben entlang der Lieferketten dürften die Treiber dieses Fachkräftebedarfs sein.“ Bestes Beispiel ist das Thema Steuern: Im Juli letzten Jahres sind für Onlinehändler mit Sitz in der EU die nationalen Lieferschwellen aller EU-Staaten weggefallen. Mit anderen Worten: Fast jeder Shopbetreiber ist seitdem in jedem EU-Staat steuerpflichtig, sobald auch nur ein einziges Paket in das Land versendet wird. Für die zentrale Umsatzsteuer-Deklaration hat die EU One-Stop-Shop vorgesehen, ein elektronisches Portal als Anlaufstelle für die Dokumentation, Meldung und Zahlung der Value Added Tax aus „Fernverkäufen von Leistungen innerhalb der EU“. Hinzu kommen nützliche Lösungen für Onlinehändler wie der Amazon-Service „Fulfillment by Amazon“, FBA, was nichts anderes heißt, als dass Amazon Versand und Abwicklung übernimmt. Dadurch werden selbst kleinste Shopbetreiber quasi über Nacht zu internationalen Händlern, was ihren Steuerberaterinnen und -beratern vermutlich das ein oder andere graue Haar zusätzlich beschert. Denn die Steuererklärung gleicht in dem Fall einem weit verästelten Baum, den es getreu dem Motto „Wenn-Dann“ entlangzuhangeln gilt. Dass ein solcher Prozess ohne Technik und Automatisierung nahezu unmöglich und manuell höchst fehleranfällig ist, dürfte auf der Hand liegen.
Was die Umsatzsteuer-Reform der EU mit ihren Konsequenzen für die Steuerberatung unterstreicht: Steuer- und Finanzwissen in Kombination mit einem gewissen Gespür für Zahlen sind mittlerweile „nur noch“ die Basics, die Finanz-talente mitbringen müssen. Gut ist, wenn darüber hinaus auch noch ein gewisses Technik-Know-how vorhanden ist, noch besser, wenn Verständnis für IT, Daten und idealerweise auch das Programmieren mit in die Waagschale geworfen wird.
Vorausschauend statt rückblickend
Ein Grundverständnis für Daten und ihre Analyse ist auch deshalb für Finanzprofis mittlerweile unabdingbar, weil von den Finanzabteilungen immer stärker erwartet wird, Input für eine zukünftige Ausrichtung der jeweiligen Firma und ihres Geschäftsmodell zu liefern. Die klassischen Finanzdaten sind hingegen sogenannte nachlaufende Indikatoren. Das heißt, sie zeigen die Vergangenheit, aus der sich natürlich auch einiges ableiten lässt. Aber wie heißt es so schön in den Risikohinweisen zur Performance von Finanzprodukten „vergangene Performance ist kein Indikator für künftige Entwicklungen.“ Deshalb rücken immer mehr jene Kennzahlen in den Fokus, die Aussagen zur Unternehmensleistung liefern, also ökonomische Kennzahlen anstatt buchhalterischer. Es gilt, die Unternehmensführung bei der Suche nach wertsteigernden Entscheidungen zu unterstützen, was immer öfter auch das berühmte „Outside-The-Box-Denken“ erfordert – was damit im Übrigen auch für die Suche der Unternehmen nach geeigneten Talenten gilt. Die hier aufgezeigten Beispiele sind nur exemplarisch für die Anforderungen zu sehen, die heute an die Inhaber und Inhaberinnen von Finance-Positionen gestellt werden. Und (nur) mit einer klassischen Stellenanzeige auf den einschlägigen Karriereportalen lassen die sich sicher nicht finden.
Empfehlung, Nachwuchsförderung, Befähigung
Deshalb ändern viele Unternehmen mittlerweile auch ihre Recruiting-Strategie. So sieht man immer häufiger Employer Branding auf den beruflichen sozialen Netzwerken wie LinkedIn oder Xing, indem dort über den Arbeitsalltag berichtet wird, Kolleginnen und Kollegen vorgestellt oder Einblicke in Projekte gegeben werden. Darüber hinaus ist es aus Unternehmenssicht natürlich schlau, sich direkt dort zu engagieren, wo der Nachwuchs ausgebildet wird. Das können Gastdozenten sein, die in den Ausbildungsstätten direkt die Fähigkeiten vermitteln, die im Alltag aktuell benötigt werden. Unternehmen haben aber natürlich auch die Möglichkeit, Wettbewerbe auszuschreiben oder mit Fragestellungen und Herausforderungen in die Universitäten zu gehen, wo dann in Projektteams aus Forschung und Praxis an der Lösung gearbeitet wird. Manche Unternehmen gehen sogar so weit, dass sie die eigene Belegschaft anzapfen und Prämien an diejenigen auszahlen, über deren Kontakt eine Stelle mit einem passenden Kandidaten oder einer Kandidatin besetzt wurde. Das alles unterstreicht, wie wichtig der Faktor Mensch nach wie vor für Unternehmen und wie groß die Nachfrage nach gut ausgebildeten Finanzprofis ist.
Was dabei jedoch nicht vergessen werden darf: Neuer Nachwuchs steht nicht unbegrenzt zur Verfügung und die Talente, die auf den Arbeitsmarkt drängen, sind branchenübergreifend heiß umkämpft – vor allem, wenn sie IT-Fähigkeiten mitbringen. Daher ist es aus strategischer Sicht immer klug, zweigleisig zu fahren, also neue Talente zu gewinnen, gleichzeitig aber auch die bereits vorhandene Belegschaft zu befähigen. Das heißt, dass Fort- und Weiterbildungen in einer sich permanent wandelnden Gesellschaft immer wichtiger werden. Und vielleicht wird die 57-jährige Buchhalterin, die seit 26 Jahren im Unternehmen ist, nicht mehr zum absoluten Coding-Nerd. Die Grundlagen kann man ihr dennoch beibringen. Schließlich können auch noch über Achtzigjährige lernen, wie man Smartphone und Tablet bedient. Das Gehirn ist ein Muskel, der bis ins hohe Alter trainiert werden kann.
