„Lernen weckt das Unternehmer-Mindset in unseren Mitarbeitenden“ – Was genau meinen Sie damit?
Lernen bedeutet immer auch Veränderung und Bereitschaft, sich auf Neues einzulassen, Dinge neu zu sehen und zu denken. Genau dieses Mindset – Bereitschaft und Mut neue Wege zu gehen – sind die Basis für unternehmerisches Denken, für Firmengründungen und Innovationen.
Will man das als Führungskraft überhaupt? Manche dürften Angst vor zu vielen eigenständigen Köpfen haben, die ihr eigenes Ding machen wollen.
Leider gibt es diese Befürchtungen immer noch. Dabei sind sie unbegründet. Man fördert so nicht lauter Mini-Entrepreneure. Lernen stärkt Mitarbeitende, es fördert ihr Engagement und zeigt, dass sie zu mehr fähig sind als sie angenommen haben. So entsteht ein Unternehmensklima, das kreatives Denken anregt. Dieses Growth Mindset und eine Kultur, in der jede und jeder Spaß an Leistung hat, bringen das Unternehmen insgesamt voran. Lernen ist auch dringend nötig, berücksichtigt man, dass sich die Arbeitswelt permanent und radikal ändert. Künftig werden viele Jobs verschwinden und viele neue Berufsbilder entstehen.
Von welchen Fähigkeiten und Berufen sprechen wir hier vor allem?
Das sind vor allem Veränderungen im Zuge der Digitalisierung. Gerade in diesem wichtigen Bereich verzeichnen wir einen eklatanten Fachkräftemangel. Hier sind Reskilling und Upskilling wichtige Eckpfeiler – bestehenden Mitarbeitenden neue Fähigkeiten zu vermitteln und ihnen zu zeigen, dass auch für sie Veränderung und Neues jederzeit möglich sind. Es geht nicht nur um die reine Vermittlung fachlicher Fähigkeiten, sondern den Ausbau dieser Future Skills, damit alle mit dem laufenden Wandel besser umgehen können.
Wie etabliere ich in meinem Unternehmen eine Lernkultur, die nicht nur funktioniert, sondern im Tagesgeschäft am Ende nicht doch zu kurz kommt?
In einem ersten Schritt muss man verstehen, welchen Stellenwert Lernen im Unternehmen überhaupt hat. Was bedeutet Lernen für die einzelnen Mitarbeitenden, das Team und die Organisation insgesamt? Wie viel setzen wir schon um? Gibt es positive Erfahrungen, die wir weiter fortsetzen möchten? Wie gut sind wir in der Transfersicherung? Es geht sicher auch darum, kritische Fragen zu stellen und offen für neue Ansätze zu sein.
Als zweiten Schritt sollte man analysieren, welche Kompetenzen und Skills schon vorhanden sind und welche jetzt und in Zukunft noch benötigt werden.
Der dritte Schritt sollte der Abgleich der bisherigen Erkenntnisse mit der aktuellen operativen und strategischen Ausrichtung sein. Ist beispielsweise bei der Personalplanung genug Zeit für konkrete Trainingsmaßnahmen kalkuliert? Gehen die Führungskräfte mit gutem Beispiel voran? Wie viel Raum wird für den Erfahrungsaustausch tatsächlich eingeräumt? Gibt es auch den richtigen Rahmen sich auszuprobieren und möglicher-
weise zu scheitern?
Über allem steht: Lernen muss Spaß machen! Und es sollte sichtbar und messbar sein. Mit der Zeit mag die Freude am persönlichen Wachstum vielleicht mal stagnieren, aber durch eine eher spielerische Herangehensweise oder auch das Teilen von individuellen Lernerfolgen im Team entdeckt man die Motivation schnell neu. Das muss nicht Tausende Euro kosten, oft sind es die kleinen Schritte, die den Anstoß für große Veränderungen geben.
BRIGHTS
Brights unterstützt Unternehmen, Aus- und Weiterbildung besser zu organisieren. Bereits über 3.000 Personen haben über das Angebot zu Reskilling, Upskilling und Learning Consulting neue Fertigkeiten erlernt.
