Noch bis vor wenigen Jahren gehörten Zeichnen, Kleben und Schneiden zum Handwerk von Grafikerinnen und Grafikern. Lehrerinnen und Lehrer vermittelten Wissen per Frontalunterricht. Softwareentwickler mussten auf Lochkarten zurückgreifen, um nutzerfreundliche Programme zu schreiben.
Heute sieht ihr beruflicher Alltag völlig anders aus. Die Arbeitswelt war schon immer im Wandel, und doch ist etwas mehr ins Rutschen gekommen. Neue Technologien und Tools sorgen für immer häufigeren und schnelleren Anpassungsbedarf – mit Künstlicher Intelligenz als (vorläufigem) Höhepunkt. Gleichzeitig nimmt die Zahl der Arbeitskräfte aufgrund der demografischen Entwicklung deutlich ab.
Die Antwort auf diese Herausforderungen heißt Upskilling, was nichts anderes als Weiterqualifizierung bedeutet. Es geht darum, Beschäftigte zu befähigen, Veränderungen ihres Berufsbildes zu meistern. Die sind oft technologisch, manchmal aber auch wirtschaftlich oder kulturell bedingt. Ein Beispiel hierfür ist der Nachhaltigkeitsmanager. Gab es früher nicht selten einen oder eine Umweltbeauftragte im Betrieb, hat sich daraus mittlerweile ein strategisch wichtiges Berufsbild entwickelt.
INTERNE FACHKRÄFTE GEWINNEN
Für Unternehmen ist die Förderung einer gezielten Personalentwicklung schlicht zur Notwendigkeit geworden. Externe Fachkräfte zu finden ist mittlerweile teuer und schwer. Sinnvoller ist es, Kompetenzen intern aufzubauen, um so gezielter etwaige Kompetenzlücken im Betrieb zu schließen. Häufig gehen mit Upskilling-Maßnahmen auch eine stärkere Innovationsfähigkeit und Mitarbeiterbindung einher. Unternehmensspezifische Weiterqualifizierung kann zudem das Risiko verringern, dass Beschäftigte abgeworben werden.
Upskilling ist indes nicht nur ein Thema für Höherqualifizierte, sondern des gesamten Arbeitsmarktes. Das zeigt unter anderem eine Studie des World Economic Forum, nach der Land- und Bauarbeiter sowie Pflege- und Bildungsberufe bis 2030 das größte Beschäftigungswachstum verzeichnen dürften. Hinzu kommt, dass Upskilling von Hilfskräften eine strategische Möglichkeit ist, dem Fachkräftemangel zu begegnen, wie die Bertelsmann-Stiftung in einer Publikation hervorhebt.
Der Umfang von Weiterqualifizierungsmaßnahmen hängt vor allem vom Bedarf ab. Daher empfiehlt es sich, strukturiert vorzugehen. Unternehmen sollten zunächst herausfinden, welche Fähigkeiten im Betrieb benötigt werden und welche aktuell vorhanden sind. So wird deutlich, wo Bedarf besteht. Was daraus folgt, wird in jedem Unternehmen anders aussehen. So kann es für manche schon ein großer Fortschritt sein, wenn in der Verwaltung mehr digitale Kompetenzen aufgebaut und verstärkt manuelle Prozesse digitalisiert werden.
»Die Zeit für Beschäftigte ist günstig, um ihre Arbeitgeber proaktiv auf Weiterqualifizierungen anzusprechen, von denen beide Seiten profitieren.«
Logistiker könnten sich Daten- und Analysekompetenzen aneignen, um ihre Lager- und Transportprozesse zu optimieren. In der IT bleibt ohnehin selten etwas so, wie es war. Bereits heute schätzen Brancheninsider auf Basis von Zahlen, etwa von Microsoft, den Anteil von KI-unterstützten Codes auf 40 Prozent. Für Programmierer wird es daher umso wichtiger, den von der Maschine erstellten Code zu prüfen und zu implementieren.
Upskilling darf dabei nicht als alleinige Aufgabe der Arbeitgeber missverstanden werden. Beschäftigte wissen häufig selbst am besten, welche Fähigkeiten sie für ihr Tätigkeitsfeld benötigen (werden), aber noch nicht in ausreichendem Maß besitzen. In der Arbeitswelt heißt das „Employability“ und meint die Fähigkeit und Bereitschaft von Beschäftigten, ihr Arbeitsleben eigenverantwortlich zu gestalten und sich an wandelnde Anforderungen anzupassen.
Thomas Sattelberger, der unter anderem Vorstand in mehreren DAX-Konzernen und parlamentarischer Staatssekretär im Bildungs- und Forschungsministerium war, betont, wie wichtig in der Weiterbildung Teamwork ist: „Vor 30 Jahren war ich ein Vorreiter der Employability-Bewegung in Deutschland. Seit damals ist es für mich Maxime, dass jede Partei zum Upskilling beiträgt.“ Schließlich seien Beschäftigte auch co-verantwortliche Unternehmer ihrer Talente. Zudem dürfe Upskilling seiner Meinung nach nie allein gedacht werden: „Es geht immer um Rekrutierung außergewöhnlicher Skills, Upskilling und Abbau von Skills, die nicht mehr oder viel zu teuer weiterentwickelt werden können.“ Allerdings verweist er auch darauf, dass die Weiterbildungsbereitschaft in deutschen Belegschaften im OECD-Maßstab fast Schlusslicht ist.
MEHR BEREITSCHAFT ZUR WEITERBILDUNG!
Das sollte sich ändern: Die Zeit für Beschäftigte ist günstig, um ihre Arbeitgeber proaktiv auf Weiterqualifizierungen anzusprechen, von denen beide Seiten profitieren. Das zeigt ein Ergebnis des HR-Reports 2025, einer empirischen Studie des Instituts für Beschäftigung und Employability (IBE) und der Personalberatung Hays: 60 Prozent der befragten Unternehmen aus Deutschland, die Upskilling-Maßnahmen durchführen, räumten dafür ein Zeitkontingent vollständig während der Arbeitszeit ein, während es beispielsweise in der Schweiz nur 46 Prozent waren. „Offenbar wird mittlerweile also vielerorts Lernzeit als Arbeitszeit anerkannt“, schreiben die Studienautoren.
Apropos Lernen: Klassische Lernmodelle werden zunehmend durch flexible, lebenslange Weiterbildung ersetzt. In einer Welt, in der die Halbwertszeit von Wissen in vielen Arbeitsbereichen immer kürzer wird und sich neue Technologien immer schneller durchsetzen, ist das nur logisch. Für die Umsetzung von lebenslangem Lernen gibt es mittlerweile einen reichhaltigen Werkzeugkasten.
Wichtig ist, dass die Formate auf den individuellen Arbeitsalltag und die jeweiligen Lernziele zugeschnitten sind. Learning on the Job ist besonders praxisnah, aber nicht in jedem Berufsbild direkt umsetzbar. Mit Microlearnings, kleinen Lernhappen wie etwa kurzen Videos, kann flexibel und niedrigschwellig Wissen vermittelt werden. Persönlicher wird es bei Mentoring-Programmen. Hinzu kommt eine große Anzahl an E-Learning-Angeboten. Für größere Organisationen kann auch eine Lernmanagementplattform sinnvoll sein.
Bei alldem ist erfahrungsgemäß eine gute Mischung aus flexiblen Elementen zum Selbstlernen und dem Austausch mit anderen Menschen am erfolgversprechendsten. Formale Inhalte spielen außerdem zwar eine wichtige Rolle, aber nicht die einzige. Fast noch wichtiger sind Investitionen in die sogenannten Soft Skills. Dazu zählen beispielsweise Team- und Kommunikationsfähigkeit, kreatives Denken in größeren Zusammenhängen, Flexibilität und Belastbarkeit. Fähigkeiten also, die nicht nur im akuten Veränderungsdruck, sondern auch bei zukünftigen Herausforderungen hilfreich sind.
WELCHE WEITERBILDUNG MACHT SINN?
Wer herausfinden möchte, in welche Richtung er oder sie sich im Beruf weiterbilden sollte, kann den Job-Futuromat des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) nutzen. Er zeigt datenbasiert bis ins Detail auf, wie digitale Technologien einzelne Berufsfelder verändern könnten:
job-futuromat.iab.de
