Personalsuche-Strategien

Wie findet man Talente, Fachkräfte, Absolventinnen und Absolventen, die zum Unternehmen passen? Ein Handout.

Illustration: Malcolm Fisher
Illustration: Malcolm Fisher
Olaf Strohm Redaktion

Man muss kein Maschinenbau-Betrieb sein, kein Mittelständler in Jottwehdeh, kein Forschungsinstitut oder Handwerkerbetrieb, um derzeit über die Frage zu verzweifeln, wie man Leute bekommt, um seine Aufträge abzuarbeiten. Offene Stellen bleiben offen, die vereinzelt eintrudelnden Bewerbungen kommen vom anderen Stern, strotzen vor Fehlern oder passen nicht zum Unternehmen. Höchste Zeit für eine Recruiting-Strategie. Dieses Handout soll helfen, passende Kolleginnen und Kollegen zu finden.


1. STELLENANZEIGEN SCHALTEN

 

Die Stellenanzeige sollte erfahrenen Personalern gemäß nicht nur auf Jobportalen oder in der Lokalzeitung stehen, sondern prominent auf der Unternehmens-Website. Wer noch keinen eigenen Webauftritt hat, für den ist es allerhöchste Zeit, sich einen zu verschaffen. Die eigene Website ist das Schaufenster des Unternehmens im Internet. Hier können sich Interessierte aus erster Hand über das Unternehmen informieren. Die Website sollte wesentliche Informationen über den Betrieb enthalten, das Team zeigen und möglichst auch Einblicke in die Unternehmensphilosophie erlauben. Das Employer Branding sollte sich nicht nur textlich, sondern auch in der Grafik und im Layout ausdrücken. Je besser und authentischer die Website das Unternehmen widerspiegelt, desto höher ist die Chance, dass sich Leute bewerben, die zum Unternehmen passen.


2. STELLEN INTERN NEU BESETZEN

 

Wenn es um wichtige Stellen geht, sollte man zunächst unter eigenen Leuten Ausschau halten. Interne Besetzungen haben den Vorteil, dass die Neuen bereits mit der Unternehmenskultur und mit den Strukturen vertraut sind. Man kennt den oder die Kandidat:in und kann sein oder ihr Talent entsprechend einschätzen. Eine Weiterbildung kann dafür sorgen, dass die Fähigkeiten dem neuen Jobprofil angepasst werden. Nicht zuletzt wird der Schritt auf der Karriereleiter dafür sorgen, dass die Bindung an das Unternehmen gestärkt wird.


3. MITARBEITENDE INS RECRUITING EINBINDEN

 

Wer könnte besser für das Unternehmen werben als diejenigen, die bereits dort arbeiten? Sie haben den besten Einblick in Arbeit und Arbeitsklima, können authentisch über den Betrieb berichten. Und sie sollten im besten Fall motiviert sein, über ihren Arbeitsplatz zu schwärmen – vor Freunden, Bekannten oder vor Fremden. Zugleich ist das eine kostengünstige Methode, um für das Unternehmen zu werben. Wer in seinem Bekannten- oder Freundeskreis herumfragt und dabei neue Kollegen gewinnt, sollte belohnt werden.


4. KAMPAGNEN MIT „MARKENBOTSCHAF-TERN“ STARTEN

 

Zufriedene Mitarbeitende tragen ein positives Employer Branding in die Welt und sind die am besten geeigneten Personen für eine Kampagne. Die kann in Funk, Fernsehen und Zeitungen, aber zum Beispiel auch in den sozialen Medien, auf Facebook, LinkedIn, YouTube, Instagram, Xing, X oder auf anderen Portalen platziert werden. Externe Hilfe ist unerlässlich. So aufwendig es sich vielleicht anhört, gemeinsam mit einer Agentur eine Kampagne zu entwickeln – der Lohn der Mühe ist groß. Denn am Ende steht nicht nur ein Produkt, das nach außen und ins Unternehmen hinein ausstrahlt, sondern der Prozess selbst kann viel im Unternehmen anstoßen. Manches zeigt sich in neuem Licht, wenn man mit Mitarbeitenden und Externen spricht.


5. SELBST AUF SOZIALEN MEDIEN WERBEN

 

Social Media Recruiting liegt im Trend. Dabei bespielt das Unternehmen selbst Kanäle wie Facebook, Instagram oder LinkedIn mit eigens produziertem Content. Da werden Mitarbeitende vorgestellt, Bilder von der ausgelassenen Weihnachtsfeier oder vom Rafting in den Alpen gezeigt. Das kann das Employer Branding stärken, hat aber auch Tücken. Sind die Inhalte nicht gut gemacht, nicht professionell aufbereitet, fehlerhaft oder spiegeln den Kodex des Unternehmens nicht wider, kann die Außenwirkung ins Peinliche umschlagen.


6. ACTIVE SOURCING BETREIBEN

 

Dabei geht man proaktiv auf potenzielle Bewerberinnen und Bewerber zu. Man spricht sie gezielt an, entweder auf Personalmessen oder Karriereportalen wie Xing oder LinkedIn. Das kann schon früh passieren. So kann man über Infostände oder Aushänge an Schulen oder an Unis platzieren, wo man Praktika, Werkstudentenstellen, Abschlussarbeiten, Duale Studiengänge anbietet oder Girls’ Days ankündigt, Berufsorientierungstage speziell für Mädchen. Dazu gehört auch, Nachwuchskräfte an das Unternehmen zu binden, wenn sie erst einmal an Bord sind: mit regelmäßigen Mitarbeitergesprächen, Aussichten auf eine mögliche Karriere, auf spannende Jobprofile, familienfreundliche Arbeitszeiten oder Gratifikationen. Und: Wer das Unternehmen verlässt, ist nicht aus der Welt. Den Kontakt zu ehemaligen Mitarbeitenden zu halten, bedeutet auch, den Talentpool zu erweitern – direkt oder über das Netzwerk ehemaliger Mitarbeitender.


7. JOBBÖRSEN NUTZEN

 

Neben der eigenen Karriereseite sind Jobbörsen der absolute Klassiker unter den Recruiting-Kanälen. Kleinere und mittelständische Unternehmen gehen hier zwischen den Stellenanzeigen von großen Unternehmen leider schnell unter. Die Anzeige auf der Jobbörse kann insofern ein erster Eye Catcher sein, um Aufmerksamkeit auf das eigene Unternehmen beziehungsweise dessen Website zu lenken, wo authentische Inhalte zu finden sind. Welche Jobbörse infrage kommt, sollte gut überlegt sein. Bei spezialisierten Jobs kann es sich lohnen, in kleinen Nischen-Börsen zu schalten statt auf allgemeine, große Börsen wie Stepstone oder Monster zu setzen – was auch finanzielle Vorteile hat.


8. OUTSOURCEN

 

Das gesamte Recruiting lässt sich auch an externe Personaldienstleister auslagern. Vorteil: Sie kennen alle Tricks und Kniffe und haben in der Regel Zugriff auf eigene Talentpools. Gemeinsam mit dem Unternehmen entwickeln sie eine passende Recruiting-Strategie.

 

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