Meldungen

Zwar suchen die meisten Unternehmen bei der Besetzung von Vorstandsposten explizit nach Kandidatinnen, so die Headhunterin Ulrike Wieduwilt von Russell Reynolds gegenüber der Wirtschaftswoche. Gleichzeitig kämen aber nur Frauen in die engere Auswahl, die bereits woanders Vorstand in Deutschland sind oder waren. Damit reduziere man die Anzahl der möglichen Kandidatinnen drastisch – „von 100 auf 5“. Würden die Unternehmen dagegen gesuchte Kompetenzen wie Führungsfähigkeit, strategisches Geschick oder Kommunikationsfähigkeit vorgegeben, fänden sich mehr als genug bestens geeignete Managerinnen auf dem Markt. Doch warum ist das so? „Es ist paradoxerweise der Wunsch, alles richtig zu machen, der das Richtige in vielen Fällen verhindern kann“, so die Headhunterin. Meist geben Unternehmen den männlichen Vorstandskandidaten aus einem individuellen Absicherungsdenken heraus den Vorzug. „Kein Mann will seine bis dahin erfolgreiche Karriere beschädigen mit einem Missgriff, einer misslungenen Beförderung einer Frau.“

Viele Menschen mit benachteiligter sozialer Herkunft haben besondere Erfahrungen und Perspektiven und für Organisationen wertvolle Fähigkeiten. Unternehmen und Institutionen, die diese wertschätzen und aktiv in ihre Teams einbinden, sind resilienter, flexibler und innovativer. Trotzdem kann sich soziale Herkunft negativ auf Chancengleichheit im Beruf auswirken – das zeigen auch die Ergebnisse der Studie Diversity Trends. Wer nicht die „richtigen“ Codes bedient und das entsprechende Netzwerk vorweisen kann, hat schlechtere Karten auf dem Arbeitsmarkt. Die Initiative Charta der Vielfalt ruft deshalb soziale Herkunft als neue, siebte Vielfaltsdimension aus. Gemeinsam mit dem Center for Intersectional Justice hat der Verein Maßnahmen erarbeitet und in einem Policy Paper veröffentlicht. Dazu gehören unter anderem MentorInnen-Programme, MitarbeiterInnen-Netzwerke und die Verwendung inklusiver Sprache. Ziel ist es, soziale Herkunft aktiv in das betriebliche Diversity Management zu integrieren.

Immer mehr Ältere bleiben im Job: In keiner anderen Altersgruppe nahm die Erwerbsbeteiligung so stark zu wie bei den 60- bis 64-Jährigen, meldet das Statistische Bundesamt. In den letzten zehn Jahren ist diese von 39 Prozent im Jahr 2009 auf 62 Prozent im Jahr 2019 gestiegen. Auch jenseits des Renten­eintritts­alters hat sich der Anteil der Erwerbs­tätigen in dieser Zeit mehr als verdoppelt: Während 65- bis 69-Jährige 2009 noch zu acht Prozent arbeiteten, waren es 2019 schon 18 Prozent. Der Grund hierfür ist zum einen in der Erhöhung des Renteneintrittsalters zu finden. Zum anderen ist das Bildungs­niveau kontinuierlich gestiegen. Höhere Bildungs­abschlüsse gehen laut Statistischem Bundesamt oft mit einer längeren Teilnahme am Erwerbs­leben einher. Auch Unternehmen wollen häufig nicht auf erfahrene, gut qualifizierte Mitarbeiter verzichten, bloß weil diese die Regelaltersgrenze erreicht haben. Damit Unternehmen Rentner rechtssicher weiter beschäftigen können, genügt es, den Beendigungszeitpunkt des Vertrags schriftlich hinauszuzögern.