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Noch immer sind die genauen Zusammenhänge der Affäre um manipulierte Dieselmotoren des Automobilherstellers VW unklar. Möglicherweise spielten auch Defizite in der Führungskultur des Automobilherstellers eine wichtig Rolle. Diese These vertritt zum Beispiel Ex-Personalvorstand bei Continental und Telekom und Themenbotschafter der Initiative Neue Qualität der Arbeit Thomas Sattelberger. In einem Interview mit der Süddeutschen Zeitung vom Oktober 2015 bezeichnete er den Führungsstil, der lange bei VW herrschte, als „Effizienzfanatismus ohne innere Werte“, der Manager regelrecht gezwungen habe, in legalen Grauzonen zu agieren. Der Fokus auf Effizienz hätte VW zwar lange Zeit wirtschaftlich sehr erfolgreich gemacht, andererseits aber zu einem eher innovationsfeindlichen Klima geführt, mit Defiziten in den Bereichen Unternehmenskultur, Kreativität und Souveränität der Mitarbeiter. „Was Technologie jenseits des Verbrennungsmotors betrifft, ist VW der innovationsärmste deutsche Autokonzern“, so Sattelberger gegenüber der SZ.

Für die Studie „Real World Leadership“ befragte die US-amerikanische Beratungsfirma Korn Ferry 7.500 Führungskräfte in 107 Ländern zum Stellenwert einer gesunden Führungskultur für das eigene Unternehmen. 41 Prozent geben dabei an, dass die tragenden Elemente einer guten Unternehmenskultur zu einer angemessen Arbeitsatmosphäre und kollegialem Miteinander führen. Außerdem sagten 72 Prozent der Befragten, dass Kultur „sehr wichtig für die Unternehmensperformance“ ist. In der Praxis allerdings stellt sich das Stimmungsbild skeptischer dar: Weniger als ein Drittel (32 Prozent) ist der Meinung, dass ihre Unternehmenskultur auch zur aktuellen Geschäftsstrategie passt. Obwohl 29 Prozent der Manager angaben, dass in ihren Unternehmen die Kultur vor allem durch Kommunikation verbessert wird, bilden weniger als ein Viertel (23 Prozent) ihre Führungskräfte in diesem Bereich auch weiter. Und nur 35 Prozent der Befragten denken, dass das mittlere Management die Werte der eigene Unternehmenskultur auch an Dritte weitergeben kann.

Vor welchen Herausforderungen steht Führung im digitalen Zeitalter, und wie reagiert sie hierauf? Dieser Frage ging das Frankfurter Institut für  Führungskultur im digitalen Zeitalter (IFIDZ) im Rahmen einer Online-Befragung unter 160 Führungskräften nach. Von den befragten Teilnehmern erachten die meisten „die steigende Vernetzung/Komplexität“ als die größte Herausforderung (43 Prozent). Es folgt auf Platz 2  „das nötige Einbinden der Mitarbeiter/die ‚Sinnvermittlung‘ an die Mitarbeiter“ (42 Prozent),  „der wachsende Change-/Innovationsbedarf“ (38 Prozent) und das veränderte Kommunikationsverhalten (32 Prozent). Interessanterweise gaben nur 23 Prozent der Führungskräfte an, Probleme mit den „veränderten Bedürfnissen der jungen Mitarbeiter (‚Digital Natives‘)“ zu haben. Und nur 12 Prozent gaben an, die zunehmende Team- und Projektorientierung der jüngeren Generation als Herausforderung zu empfinden. Dabei stand diese sich in der sogenannten Generation Y manifestierenden Veränderungen zuletzt oft im Fokus der medialen Berichterstattung.