»Maßnahmen für mehr Chancengleichheit in der Arbeitswelt«
In den vergangenen Jahren wurde die Einführung der Frauenquote kontrovers diskutiert. Das eigentliche Anliegen der Initiative rückte dabei oftmals in den Hintergrund: Chancengleichheit. Beides steht zwar miteinander in Beziehung, doch bedingt das eine nicht zwangsläufig das andere. Denn nur weil die Politik Unternehmen zu einer höheren Beteiligungsquote von Frauen auf Vorstandsebene bewegen will, entwickelt sich daraus nicht automatisch eine Kultur der Chancengleichheit. Gegenteiliges scheint der Fall: Unternehmen erreichen die 30-Prozent-Marke und geben sich damit zufrieden. Auch die ESG-Kriterien ändern daran wenig, weil sie nur schwerfällig umgesetzt werden und in der Personalarbeit nicht vorgeschrieben sind. Generell werden Personalmanager:innen verhältnismäßig selten in die strategischen Grundsatzfragen von Unternehmen eingebunden, wenngleich gesellschaftspolitische Fragestellungen HR-Expertise verlangen. Dennoch kann HR Female Empowerment aktiv fördern.
Eine Möglichkeit bilden unternehmensinterne Netzwerke von Frauen, die sich über Hierarchieebenen hinweg gegenseitig unterstützen. Damit wird dem Vorurteil des „Queen-Bee-Syndroms“ entgegenwirkt, welches besagt, dass Frauen in Führungspositionen dazu neigen würden, den Karriereaufstieg anderer Frauen zu behindern. Evidenzbasierte Studien haben das Phänomen inzwischen zwar entkräftigt, doch das perpetuierte Bild angeblicher „Stutenbissigkeit“ hält sich hartnäckig und kann der Unternehmenskultur schaden.
Einen anderen Weg zu mehr Chancengleichheit zeigt eine aktuelle Studie aus Australien: „Opt-out“ anstelle von „Opt-in“. In diesem Modell werden bei Auswahlverfahren alle qualifizierten Mitarbeitenden in den Auswahlprozess einbezogen, die sich nicht bewusst dagegen entscheiden. Gerade Frauen hilft diese Regelung, weil damit die mentale Hürde zur Bewerbung herabgesenkt wird, die nachweislich den Gender-Gap beim „Opt-in“-Modus verursacht.
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