Trotz aller Herausforderungen durch die Pandemie: Mitarbeitende haben die Flexibilität des hybriden Arbeitens schätzen gelernt und werden sie auch „nach Corona“ einfordern. Mit entsprechenden Home-Office-Regelungen wollen Arbeitgeber diesem Wunsch entgegenkommen. Doch der Alltag zeigt: Es gibt nicht die eine Ideallösung für alle. Das liegt vor allem an den unterschiedlichen Vorstellungen von Führung im Hybrid-Modus. Viele Führungskräfte müssen sich neben der rein technischen verstärkt mit der eigenen Transformation auseinandersetzen. Es gilt, Berührungsängste abzubauen und in neue Rollen und Verantwortlichkeiten hineinzuwachsen. Vielen gelingt dieser Wandel noch nicht – das sagt die aktuelle Studie von Hays zur neuen Arbeitsrealität, die in Zusammenarbeit mit dem Marktforschungsinstitut Rheingold durchgeführt wurde. Führung zwischen Motivation und Micro-Management 70 Prozent haben Probleme mit der fehlenden räumlichen und persönlichen Nähe zu den Mitarbeitenden. Dieses Präsenz-Vakuum versuchen sie über kleinteilige Vorgaben und digitale Kontrollen auszugleichen. Ihnen scheint es in erster Linie um den gestrafften, gut durchorganisierten Arbeitsprozess nebst permanenter Effizienzsteigerung zu gehen, nicht um die Beschäftigten selbst. Die Hays-Studie beschreibt diesen Führungstypus daher als „Performance Manager“, den 52 Prozent der Führungskräfte anwenden. Er setzt einerseits auf Motivation und persönliche Betreuung, zeichnet sich andererseits aber durch lästiges Micro-Management aus. Der Mensch wird in erster Linie als Teil des Arbeitsprozesses wahrgenommen.
Mitarbeitende fühlen sich austauschbar
Dieses Verhalten nervt die – ebenfalls befragten – Mitarbeitenden. Zwar können sie sich ihre Arbeit freier einteilen, empfinden dafür aber das kontrollierende Verhalten ihrer Vorgesetzen fehl am Platz. Vielmehr wünschen sie sich eine Haltung in der Führung, die mit dem Gefühl von Sicherheit, Wertschätzung, Vertrauen und einem guten Teamspirit einhergeht. Natürlich brauchen die Mitarbeitenden einen organisatorischen Rahmen für ihre Arbeit, diesen wollen sie aber gemeinsam mit der Führungskraft gestalten. Der Wunsch nach Vertrauen und Selbständigkeit drückt sich auch darin aus, nicht bei jeder Kleinigkeit gleich Rücksprache halten zu müssen.
Schwierig wird es für einen Arbeitgeber und dessen kontrollierende Führungskräfte, wenn sich die Mitarbeitenden längst abgekoppelt fühlen. Und das in einer Arbeitssituation, die ohnehin durch eng getaktete Arbeitstage sowie eine hohe Arbeitsbelastung gekennzeichnet ist. Wer hier nur auf digitale Kontrollen als einzigen Kontaktpunkt setzt, wird früher oder später seine Mitarbeitenden verlieren. Die Studienergebnisse zeigen, dass sich 45 Prozent von ihnen bereits als austauschbares Teil in einem digitalen Hamsterrad fühlen.
Dieser negativen Entwicklung müssen Führungskräfte entschieden entgegenwirken, indem sie die persönliche Ansprache systematisieren, pflegen und in das Teamgefühl investieren. Anstatt der ewigen Kontrollen sollte ihre Devise lauten: „Wir sitzen in einem Boot und ziehen an einem Strang.“ Denn nur wer in das gemeinsam Erreichte investiert, kann am Ende Vertrauen ernten.
