Gehaltvoll. Gleichstellung meistern

März 2016 | Die Welt | Talente der Zukunft

Gehaltvoll. Gleichstellung meistern

Seit langem sprechen Arbeitgeber davon, einen Schatz zu heben: das Potenzial qualifizierter Frauen. Man sollte meinen, dass sie dafür alle Hebel nutzen, etwa die Gleichstellung bei Gehalt und Karrierechancen.

Ernst & Young GmbH / Unternehmensbeitrag

Würden Sie mehr für ein Brötchen bezahlen, wenn ein Bäcker es gebacken hat, und nicht eine Bäckerin? Ein absurder Gedanke. Dennoch kann es sein, dass der Bäcker mehr verdient als seine Kollegin. Die unbereinigte Lohnlücke zwischen den Geschlechtern – der Gender Pay Gap – liegt bei über 20 Prozent. 

Im Fall unserer Bäckersleute liegt es vielleicht daran, dass er Meister ist, sie aber – wegen längerer Erziehungszeit – noch Gesellin. Doch selbst wenn sie einen Meisterbrief hätte, läge ihr Gehalt wahrscheinlich niedriger. Denn auch bei Qualifikation auf Augenhöhe beträgt der Verdienstunterschied – der bereinigte Gender Pay Gap – immer noch 7 Prozent.

 

Equal Pay – gleiches Geld für gleiche Leistung. Das sollte der Normalzustand sein. Unequal Pay ist die Praxis. Sollte sich ein Gehalt aber fairerweise nicht am Wert der Arbeitsleistung bemessen? An Qualifikation und Leistung? 

 

Wenn es tatsächlich nur danach ginge, wären Frauen nicht benachteiligt – im Gegenteil: Sie stellen mehr als die Hälfte der Hochschulabsolventen, machen im Durchschnitt bessere Abschlüsse als die Männer und das meist auch noch früher. 

 

Durch was also lässt sich noch rechtfertigen, dass Männer und Frauen für ein und dieselbe Leistung unterschiedlich bezahlt werden? Durch nichts. Aus dem Grund haben wir bei EY schon früh angefangen, unsere Vergütungsstrukturen transparent und nach objektiven Kriterien zu gestalten, etwa durch regelmäßige Equal-Pay-Reviews. So konnten wir den Gender-Pay-Gap auf unter 2 Prozent drücken – Tendenz fallend.

 

Ein Gebot unternehmerischer Weitsicht

 

Auch beim Thema Aufstiegschancen für Frauen hat sich in Deutschland viel zu lange viel zu wenig bewegt. Wie das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) feststellt, gelangen Frauen heute so selten in die Unternehmensspitze wie vor zehn Jahren. Dabei mangelt es ja nicht an qualifizierten Frauen, die in Führungspositionen glänzen könnten. Wir sehen darin ein großes Potenzial, das wir durch gezielte Frauenförderung konsequent erschließen. Ein Drittel der Führungskräfte bei EY ist weiblich, und im Top-Management liegt der Frauenanteil ebenfalls deutlich über dem Durchschnitt. Die Erfahrungen bestätigen unsere Überzeugung: Gender Diversity ist kein Problemthema, sondern ein Chancenthema für alle.

 

An der Gleichstellung bei Gehalt, Aufstiegs- und Entwicklungschancen führt kein Weg vorbei. Ohnehin sind die wirtschaftlichen Vorteile längst erwiesen. Es geht um ein Plus an Identifikation, Motivation und Performance. Und es geht darum, im Wettbewerb um gute Köpfe bestehen zu können.

 

Gut ausgebildete Frauen waren noch nie so selbstbewusst wie heute. Und so wählerisch. Sie gehen dorthin, wo es keine gläserne Decke mehr gibt. Diesen Mentalitätswandel beobachten wir seit geraumer Zeit, zum Beispiel auf unseren Women@Consulting-Veranstaltungen. Jede zweite Teilnehmerin sehen wir als Bewerberin wieder. Ohne Karrieregerechtigkeit und Equal Pay wäre das sicherlich nicht so.

 

Ana-Cristina Grohnert; Managing Partner Talent & Mitglied der Geschäftsführung, Ernst & Young GmbH 

 

Vielfalt und Fairness

Im Global Gender Gap Report 2014 ging das Weltwirtschaftsforum davon aus, dass es noch 80 Jahre dauern würde, bis die Gleichbehandlung von Frauen und Männern am Arbeitsplatz Realität ist. Ein Jahr später kommt die Organisation zu dem Schluss, dass wir noch rund 40 Jahre länger warten müssen – bis zum Jahr 2133. Wir bei EY glauben, dass weder Unternehmen noch die Volkswirtschaften sich das leisten können. Deshalb arbeiten wir aktiv daran, diese Zeitspanne zu verkürzen.

 

Das tun wir, indem wir bei EY eine Kultur der Flexibilität fördern und Mitarbeiter unterstützen. So bieten wir unterschiedliche Arbeitszeitmodelle für mehr Flexibilität zwischen der Arbeit und anderen Interessen – egal, ob für Mann oder Frau und unabhängig davon, welche Verpflichtungen diese haben.

 

Flexibilität bedeutet für jeden etwas anderes. Um den individuellen Bedürfnissen unserer Mitarbeiter gerecht zu werden, bieten wir ihnen vielfältige Gestaltungsoptionen an – von der Teilzeit über Freistellungszeiten bis hin zum Arbeiten von zu Hause. Unser Anspruch ist es, Karrieremodelle mit der privaten Situation zu vereinbaren – etwa durch Betreuungsangebote für Familienmitglieder, die Möglichkeit, ein
Sabbatical einzulegen oder Arbeitszeit zu reduzieren. 

 

Eva Seydewitz zum Beispiel ist in Teilzeit bei EY beschäftigt. Sie ist Tax Senior Consultant in Leipzig und arbeitet zurzeit an ihrer Promotion im Bereich Steuerwesen. Selbstverständlich ermöglichen wir es Eva Seydewitz, ihre Arbeitszeit flexibel zu gestalten, damit sie ihre gesteckten Ziele erreichen kann. „Ich fühle mich bei EY sehr gut unterstützt und gefördert“, sagt sie.

 

Doch ein ausgeglichenes Verhältnis zwischen Männern und Frauen am Arbeitsplatz reicht nicht aus. Entscheidend für den Erfolg ist auch, dass Frauen Führungspositionen übernehmen. Deshalb ebnen wir ihnen den Weg dorthin. Wir unterstützen sie mit speziellen Entwicklungsprogrammen und Frauennetzwerken.

 

Zur Unternehmenskultur bei EY gehört auch die Vielfalt, die eine wichtige Voraussetzung für unser Handeln ist. Wir glauben daran, dass jeder Einzelne mit seinen Erfahrungen, seiner Kultur und seinen Werten uns und unsere Arbeit bereichern kann und uns erfolgreicher macht. Deshalb sind wir Unterzeichner der „Charta der Vielfalt“ und haben uns öffentlich zu Fairness und Wertschätzung im Unternehmen bekannt.

 

Das bedeutet zum Beispiel, dass wir regelmäßige Equal Pay Reviews durchführen. Dabei überprüfen wir, ob es bei gleicher Qualifikation und Leistung Gehaltsunterschiede zwischen Frauen und Männern gibt. Inzwischen haben wir diese Differenz auf unter zwei Prozent reduziert.

 

www.de.ey.com