Herr Dr. Zils, Sie haben ein Entwicklungsprogramm speziell für die ältere Generation aufgelegt. Was müssen wir uns darunter vorstellen?
Wir haben im Schnitt eine sehr lange Betriebszugehörigkeit und damit eine hohe Altersstruktur in der Belegschaft. Deshalb haben wir uns die Frage gestellt, was sich Mitarbeiter mit 25 und mehr Berufsjahren wünschen. Eine Umfrage unter den etwa 210 Kollegen dieser Generation hat klar ergeben, dass sich die Mehrheit nicht das frühzeitige Ausscheiden aus dem Berufsleben oder Altersteilzeit wünscht. Stattdessen wollen sie ihre jahrelange Erfahrung nutzbringend für das Unternehmen einbringen. So ist unser ‚Silverpreneur-Programm’ entstanden.
Wofür steht das Programm?
Silverpreneur ist ein Entwicklungsprogramm für motivierte, engagierte Leistungsträger, kein – ich übertreibe – ‚Rollatoren-Vorbereitungskurs’. Der Name hat natürlich für den einen oder anderen Schmunzler gesorgt, aber bereits mit dem Auswahlverfahren für den ersten Durchlauf in 2013 war klar, dass hier echter Unternehmergeist, neue Ideen und viel Einsatz gefragt sind. Alle Interessenten mussten ein Motivationsschreiben verfassen und anschließend ein Auswahlverfahren durchlaufen. Am Ende wurden zwölf Silverpreneure ausgewählt, die über sieben Monate verschiedene Module durchlaufen haben.
Was sind das für Module?
Einige Klassiker wie Standortbestimmungen oder Selbstreflektion, die sich so oder so ähnlich auch in Führungskräfteprogrammen finden. Aber eben auch generationsspezifische Fragen, wie die nach der Definition von Alter. Was verändert sich im Alter, wie entwickelt sich die Arbeitskraft? Wie lernen wir mit zunehmendem Alter? Wie arbeiten die Generationen zusammen? Und wir haben auch ganz bewusst ein inhaltlich flexibles Modul integriert. Denn mit so viel Berufserfahrung sollte man die Freiheit haben, selbst wichtige Themen zu identifizieren. Schließlich geht es bei dem Programm darum, das Wissen und die Erfahrung dieser Generation gewinnbringend für das Unternehmen zu nutzen.
Welche Themen sind aus dem flexiblen Modul entstanden?
Im letzten Jahr war es beispielsweise das Thema Mentoring. Wie kann man Mentoren qualifizieren, wie einen intelligenten Wissenstransfer zwischen den Generationen strukturieren? Ein zweites Thema war die intergenerative Führung. Denn heute bestehen Teams mitunter aus zwei oder drei Generationen, von denen jede andere Ansprüche hat.
Aktuell befinden Sie sich also im zweiten Durchlauf des Programms?
Diesen haben wir – mit zehn Teilnehmern – gerade erfolgreich abgeschlossen. Natürlich wurden die Themen des ersten Jahrgangs fortgeführt, es sind aber auch neue hinzugekommen. Beispielsweise die Weitergabe von Erfahrung und Wissen im Rahmen der Nachfolgeplanung oder auch im Sinne einer Wissens- und Erfahrungsdatenbank. Ich kann mit Stolz sagen, dass das Programm nicht nur sehr gut angenommen wird, sondern nach nur zwei Jahren bereits eine gewisse Eigendynamik entwickelt hat – vom anfänglichen Schmunzeln zu einem exklusiven Aushängeschild im Unternehmen.
Auch extern werden Sie dafür gelobt.
Das stimmt. Wir haben 2015 nicht nur den fünften Platz in der Kategorie ‚mittlere Unternehmen’ im Wettbewerb ‚Deutschlands beste Arbeitgeber 2015’ erreicht, sondern wurden auch mit dem Sonderpreis für demografiebewusstes Personalmanagement ausgezeichnet. Darüber hinaus wurde Janssen sogar auf europäischer Ebene als Great Place to Work als einer der besten multinationalen Arbeitgeber gewürdigt.
Es sind aber nicht nur ältere Mitarbeiter, die Sie fördern?
Natürlich nicht. Wir haben zahlreiche Programme im Unternehmen – vom dualen Studium über das Explorer-Programm, ein Trainee-Programm für Neueinsteiger, das Young Professional Sales Programm oder klassische Führungskräfteprogramme. Gemein ist allen die enge Vernetzung über die verschiedenen Generationen hinweg. Beispielsweise sind das Explorer-Programm und die Silverpreneure über das Mentoring sehr eng verzahnt. Ich glaube, genau hier liegt langfristig der Schlüssel zum Erfolg.
Können Sie das näher ausführen?
Jede Generation ist anders und bringt andere Vorzüge mit, was Unternehmen stärker fördern sollten. Viel zu oft wird Vielfalt im Unternehmen zwar propagiert, nur nicht im vollen Maße genutzt. Wer langfristig erfolgreich sein und die besten Mitarbeiter für sein Unternehmen gewinnen will, muss es schaffen, Vielfalt im Unternehmen zu integrieren. Denn Vielfalt allein hat noch keinen Wert – erst wenn es gelingt, die Erfahrungen, Fähigkeiten, Kenntnisse und Perspektiven zu integrieren, wird sie zu einem Gestaltungselement der Unternehmenskultur.
Aber sind die Unterschiede zwischen den Generation nicht groß?
Interessanterweise hat die Generation, die jetzt in die Unternehmen einsteigt, sehr viel mit der Generation 50+ gemeinsam. Beide wissen, dass es im Leben mehr gibt als nur Arbeit – die einen aus der Erfahrung, die anderen aus ihrem Selbstverständnis heraus. Das bereichert die Unternehmenskultur und auch die Generationen ‚dazwischen’ ungemein.
Dennoch muss man auf jede Generation individuell eingehen können.
Definitiv, worauf wir mit den Workshops „Intergenerative Führung“ reagieren. Führungskräfte sind mehr denn je herausgefordert, Mitarbeiter unterschiedlicher Generationen zu führen und zwar nicht in der gleichen Art und Weise. In entsprechenden Workshops sensibilisieren wir die Führungskräfte, die Anforderungen, Bedürfnisse und Fähigkeiten der unterschiedlichen Generationen zu verstehen und in der täglichen Zusammenarbeit zu integrieren. Es gilt, individuell auf die Mitarbeiter einzugehen, auch das ist demografiebewusstes Personalmanagement.
Was muss man als Arbeitgeber beachten, um demografiebewusste Programme zu lancieren?
Aus unserer Erfahrung funktionieren Programme immer dann gut, wenn die Wertschätzung, die aktive Einbindung und die Vernetzung der Generationen im Vordergrund stehen. Denn ein zu starker Fokus auf das Alter kann schnell diskriminierend wirken – zumal das Alter nichts über das Engagement und die Leistungsbereitschaft aussagt. Entscheidend ist vielmehr die innere Einstellung und Haltung. Und hier können die Generationen viel voneinander lernen.
Dr. Frank Zils; Personaldirektor Janssen Deutschland
JANSSEN. MEHR LEBEN IM LEBEN.
Janssen ist die Pharmasparte des Gesundheitskonzerns Johnson & Johnson und entwickelt im Schulterschluss mit Partnern vor Ort und weltweit innovative Medikamente und ganzheitliche Behandlungskonzepte – von der Diagnose bis zur Rehabilitation. Schwerpunkte bilden dabei die Onkologie, Immunologie, Psychiatrie und Infektiologie. Damit will Janssen das erreichen, was für den Patienten wirklich zählt: alltägliche und besondere Momente so zu erleben, wie es vor der Diagnose selbstverständlich war. Weltweit sind über 40.000 Mitarbeiter für Janssen tätig; in Deutschland beschäftigt die Janssen-Cilag GmbH, Neuss, mehr als 800 Mitarbeiter.
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